近年来越来越多的高校招聘中出现预聘、准聘、特任等岗位名词，尽管叫法不同，但实施层面一般都涉及“非升即走”的问题，可以归类为Tenure-Track体系。
一、什么是Tenure-Track？
1900年美国斯坦福大学经济学家因公开发表移民劳工问题言论触怒校董而遭到解聘，此事引起了部分高校争取学术自由权利的行动，并于1915年成立了美国大学教授协会（AAUP）。
该协会成立之初发表了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，以期获得学术自由和职业安全的双重保障。而与之相对的美国高校组织在认可AAUP声明的前提下对获得终身教职前的试用期做出了规定。
1940年AAUP和美国学院联合会（AAC）达成协议，设定试用期为7年，期满后如未能晋升副教授则必须离开，这便产生了“非升即走”的概念。
时至今日，这套教职选聘制度在美国已经运行了七十余年，尽管有缺陷，但瑕不掩瑜仍被多国借鉴。
二、Tenure-Track制度的本土化
Tenure-Track的精髓之一是“非升即走”。中国高校最早引入这一概念的雏形可以追溯到上世纪90年代。
1993年清华大学规定“讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人”。
北京大学2003年人事制度改革中明确在教师聘任和晋升中实行“非升即走”策略。此后上海财经大学、上海交通大学等校也都陆续实施了相似的人事制度。
近几年“非升即走”覆盖面快速扩大，诸多高校的人才引进政策中提到这一概念，但在操作层面上都无法照搬而是不同程度考虑自身状况。“非升即走”概念本身就暗含了人才流动性的问题，美国专业技术人才的流动率为20%左右，而中国高校多年来维持在1.5～3.5%范围，这与我国基本国情是分不开的。
1952年院系调整后，高校成为行政干预度非常高的部门。国务院1960年发布的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》中明确所有大学教师一经录用即为国家干部，终身任职并服从国家的调配和管理。这句话的意思是只要录用了就终身任职直至退休。
政策观念的影响太过强大，如今编制仍是选择教师职业的关键考虑。为此，很多高校采用了人事代理的聘用方式，避免直接进入事业编制带来的后续问题。另外高校系统大多构建的是社区模式，牵涉到户口、子女教育等诸多重大问题，教师个人对高校的依赖度很高。
因此，即使建立了“非升即走”的契约关系，部分教师晋升失败后仍不甘心，解聘阻力很大，清华大学等校均出现过类似情况。
鉴于此，“非升即转”这样相对缓和的办法应运而生，教师还可以选择转岗到教辅、行政等岗位。从解决矛盾、推动政策实施方面确实是个好办法，但从长远来看对高校发展未必有利。
经历过职业挫折、放弃学术道路的教师很难在新的岗位上焕发活力。一流大学不仅需要一流的师资，更需要一流的教辅、行政服务队伍。
三、Tenure-Track执行层面
我们前面提到一点，事业编制教师的身份是“国家干部”，其实这已经可以理解为一种形式的终身制（Tenured）。而引入非升即走，是希望打破这种格局。毫无疑问阻力会来自数十万已经进入事业编制的教师。
为了解决这个问题，政策推广的另一个法宝“新人新办法、老人老办法”发挥作用。
这样的结果是目前大多数高校执行两套制度，一套是基于“非升即走”的Tenure-Track体系，另一套是传统的职称聘任晋升体系。通俗一点讲就是分成了“快车道”和“慢车道”，部分高校通过资源的配置调整允许专任教师在两种制度中切换。
那么“慢车道”会不会消失呐？
我们先看两组图表数据。这是教育部1997～2016年普通高校专任教师人数的统计数字，以及2000～2006年博士毕业生于专任教师净增人数的比较。
可以发现2000～2006年是专任教师人数快速增长阶段，总人数增长超过130%，而在同期年均毕业博士人数2万人左右，大幅低于净增专任教师人数。
显然，巨大的需求缺口降低了学术评价的标准，也出现了很多认定职称的情况。目前处于“慢车道”的专任教师这一时期引进的比例很高。他们的退休年龄大概在2030～2035年附近，因此“慢车道”会逐渐萎缩，很多高校制定的双一流目标将2030年作为一个重要的阶段性规划节点可以说还是比较合理的。
“慢车道”是否会完全消失呐？现在很多高校新进教师都强制进入“非升即走”的新体系，不会为新人提供“慢车道”入口，作为“快车道”的缓冲带，大多数高校未来必然是两种制度并存的状态。
四、Tenure-Track的差异化发展
原汁原味的Tenure-Track至少包含两个要点：
1.Tenure-Track期间需提供较好的资源倾斜，以充分保证发挥学术潜力的外部条件;
2.晋升后获得更好的薪酬待遇，以抵偿教师人力资本投资的机会成本。
目前国内高校对这两点把握的尺度完全不同。目前的问题主要围绕第一点资源支持上，一方面，薪酬、住房津贴以及启动经费上的差异无法避免，这与高校自身可支配的增量资源有关。
另一方面是博士招生资格及名额问题，对待这个稀缺资源各校的政策差别较大，很多都不包含在内。当然是否给招生资源应该匹配相应的考核指标，否则就是变相压榨。
第二点晋升后薪酬待遇方面，Tenure-Track执行较早的学校基本都建立相应的薪酬体系。而近几年才实施的高校，大多以回归到现有职称体系为主，薪酬方面体现不强，有的高校仍以获得事业编制作为晋升奖励。
所以，目前国内实施的Tenure-Track主要还是通过“非升即走”筛选人才，教师晋升后获得的职业安全感并不强烈。
五、职业安全感问题
曾经，高校专任教师是一份安全感非常强的职业，改革开放后30年高校在工资体系、聘任制度、合同管理等多方面进行了调整推动，仍然没有改变这种认知状态。
然而，近年来逐渐流行的“非升即走”政策，以及新一轮高等教育改革正在快速颠覆这一态势，尽管经历了“非升即走”并成功晋升，教师仍面临较大的考核压力。而获得职业安全感的方式也发生了转变。
事实上，国家级、省部级人才计划（项目）已经成为职业安全的最佳保障。
很多入选人才计划的教师大多也要进入本校的“快车道”。但即使未能晋升，仍会受到其他高校的青睐，人力资源投资风险很低。未入选人才计划的教师，晋升失败则可能再次经历“非升即走”，或被迫放弃学术道路。
人才计划，这种依托高校以外评价体系建立的身份标识，已经成为现阶段高校教师资源保障、校际流动的硬通货，换句话说，入选重要人才计划（项目）才是真正获得了终身教职。
